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Les droits du candidat à l’embauche Stratégie
 
     
 

Les règles imposées aux employeurs
Les règles imposées aux candidats

 
     
 

Graphologie, astrologie, numérologie, morphopsychologie : un inventaire des sciences parallèles ? Non, des méthodes de recrutement utilisées par certaines grandes entreprises françaises.
En matière de recrutement, le principe en France était la liberté de l’employeur.
En 1992 a été commandé un rapport visant à envisager des mesures contre la dérive du processus de recrutement. Ce rapport c’est le rapport Lyon Caen. Le rapport dans ses conclusions propose un certain nombre de mesures visant à encadrer le recrutement. Sont ainsi proposés : la création d’une commission d’évaluation technique du recrutement, la mise en place d’une obligation de motiver le refus de recruter ou encore l’instauration de diplomes universitaires de recrutement.
Certaines de ces mesures seront reprises par une loi, la loi « Aubry » du 31 décembre 1992.
Cette loi va encadre le recrutement afin d’en limiter les excès et d’ouvrir des droits aux candidats s’estimant floués en imposant une certaine forme de transparence.
La loi, qui est la Loi Aubry du 31 décembre 1992, a inséré de nouveaux articles dans le code du travail. Ces articles imposent des règles aux employeurs comme aux candidats.


Les règles imposées aux employeurs

Les techniques utilisées doivent avoir pour seul but de vérifier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.
Ceci est prévu par l’article 121-6 du Code du travail.
On a voulu limiter l’emploi de techniques hasardeuses ou discriminatoires. La morphopsychologie (système d'interprétation psychologique fondé sur le classement d'individus en types et la correspondance entre les signes physiques et les tendances ou émotions), par exemple, outre son caractère scientifique incertain, ne satisfait pas à cette condition de pertinence des techniques utilisées.
L’emploi de toute méthode visant à vérifier autre chose que les aptitudes professionnelles du candidat est illégal et peut être dénoncée par le salarié.
La victime peut alors saisir le comité d’entreprise ou le représentant du personnel, ou agir directement en justice.

Les méthodes de recrutement doivent être connues des candidats, des salariés et du comité d’entreprise.
Ceci est prévu par les articles L121-7 et L121-8 du Code du Travail.
L’employeur ne peut faire passer des tests « en cachette », il doit informer les représentants du personnel des procédures de recrutement et le candidat à l’embauche doit en être lui-même informé.
Le candidat détient donc un véritable droit à l’information qui peut être invoqué devant la justice.

Les informations obtenues sont confidentielles.
Ceci est prévu par l’article L121-7 du Code du travail.
L’employeur n’a pas le droit de communiquer les informations qu’il a recueillies sur vous sans votre accord. Ceci serait une violation de vos droits pouvant ouvrir droit au versement de dommages et intérêts.

Le salarié ou candidat à l’embauche a le droit d’obtenir les résultats des tests pratiqués.
Ceci est également prévu par l’article L121-7 du Code du travail.
Apres un entretien vous pouvez réclamer les résultats des tests, l’employeur est obligé de vous les communiquer.

Il ne doit pas être fait de discriminations dans le choix du candidat.
Sont estimées arbitraires des discriminations fondées sur la race, le sexe, l’appartenance syndicale, l’état de santé, l’origine.
Le problème ici sera celui de la preuve. En effet comment prouver que l’on est la victime d’une discrimination ?
Le principe en droit français est la non-motivation du refus de recruter, le silence de l’employeur le protègera donc. Les seuls recours seront ceux contre un employeur ayant affiché ou reconnu le caractère discriminatoire de sa décision. Ainsi l’employeur écrivant à un candidat qu’il ne l’a pas retenu du fait de sa nationalité, pourra être condamné.
Cependant, une directive européenne prévoyant le renversement de la charge de la preuve devrait sous peu être insérée en droit français. Cela veut dire en clair que se sera à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu discrimination et non plus, comme c’est le cas, au candidat de prouver le caractère discriminatoire de la sélection.

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