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Interview de Jean-Alain Baup : L'Assessment Entretiens
 
     
 

Quelles sont les origines des assessment centers ?
Pouvez-vous nous présenter rapidement votre cabinet de conseil et son expérience en matière d'Assessment ?
Sur quels principes repose l'Assessment center ?
Quels outils utilisez-vous pour l'assessment?
Quelles sont les différentes mises en situation ?
Qu'est-ce que l' " in basket " ?
Quels sont ses objectifs ? Dans quels cas fait on appel à des assessment centers ?
Comment se déroule le compte-rendu de l'assessment ?
Quelle place occupent actuellement les Assessment centers dans les politiques de recrutement ? Comment évolue-t-elle ?
Comment est vécu ce type d'évaluation du côté des candidats ?
Quels conseils donneriez-vous à un candidat devant subir ce type d'évaluation ?

 
     
 

Lors des campagnes de recrutement, l'appel à des techniques d'" Assessment " est de plus en plus fréquente, et leur efficacité de plus en plus reconnue. Arnava est un cabinet de conseil en ressources humaines spécialisé dans cette pratique. Jean-Alain BAUP, son fondateur et dirigeant, a accepté de répondre à nos questions concernant les " assessment centers ".


Le Rucher : Quelles sont les origines des assessment centers ?

J-A.B : L'Assessment Center est devenu le nom générique des " Centres d 'Évaluation " qui ont acquis leur réputation en Occident au cours des 50 dernières années :Des travaux réalisés par l'armée allemande avant la seconde guerre mondiale, avaient montré l'efficacité de mises en situation pour observer les candidats officiers en vue de leur sélection. Par la suite, les armées britanniques et américaines, intéressées par une telle démarche, l'ont adoptée. Après la guerre, le service public britannique, puis l'industrie américaine ont intégré les méthodes d' assessment pour la sélection de leur personnel. Après un important développement en Amérique du Nord, les "assessment centers " ont finalement été réexportés vers le secteur privé britannique dans les années 70 avant de s'étendre progressivement en Europe, des pays anglo-saxons vers les pays latins.


L.R : Pouvez-vous nous présenter rapidement votre cabinet de conseil et son expérience en matière d'Assessment ?

J-A.B : La société Arnava est née en 1998, mais elle provient de la société Leroy Challenge, qui était, depuis 1993, une filiale issue de mon ancienne entreprise, Leroy Consultant, et de la société suisse Challenge. Leroy Consultants, société de conseil en évolution professionnelle, fait partie des pionniers en matière de bilan et d'outplacement. La société Challenge, qui existait depuis 10 ans, nous a apporté tout son savoir faire en matière d'assessment. Aujourd'hui, Arnava est détenue à 40 % par le groupe BPI, qui regroupe 400 consultants en ressources humaines. Au total, nous bénéficions de près de 20 ans d'expérience en matière d'Assessment.


L.R : Sur quels principes repose l'Assessment center ?

J-A.B : L'assessment permet d'apprécier avec une grande fiabilité l'adéquation entre les comportements d'une personne, liés à sa personnalité et à son expérience, et les exigences de ses futures missions. Il faut donc commencer par identifier les comportements à évaluer chez une personne en fonction du poste ou de la mission auquel elle aspire. On détermine les éléments clefs du poste, une vingtaine de critères, que l'on regroupe autour de thèmes tels que " conduite de l'action ", ou encore " capacités relationnelles ". Il faut alors imaginer des situations, des " raccourcis de vie ", qui permettront d'évaluer ces éléments. La présence d'observateurs (2 au minimum) lors des mises en situation est un élément essentiel de l'assessment: ils peuvent faire partie de l'entreprise qui recrute, mais peuvent tout aussi bien être des consultants ou d'autres professionnels extérieurs à l'entreprise. Les différents comportements observés les amènent à se forger une " intime conviction " personnelle sur le candidat, qu'ils devront ensuite confronter à celles des autres observateurs lors de la séance de consolidation, qui est un véritable débat.


L.R : Quels outils utilisez-vous pour l'assessment?

J-A.B : Arnava privilégie une acceptation large du terme "assessment". Elle le rattache au concept d'"évaluation" et part du principe qu'il s'agit d'un des actes humains les plus difficiles car les plus relatifs. Par conséquent, Arnava utilise l'ensemble des outils à sa disposition pour approcher la " vérité comportementale" d'une personne: la mise en situation permet d'évaluer la performance du candidat (quel résultat ? Comment y est-il parvenu ?). On réalise 3 mises en situation minimum pour le recrutement, de 6 a 12 pour une évaluation comparative ou un développement personnel. Mais ceci est complété par une partie psychométrique qui, par le biais d'entretiens, de tests de personnalité, et de questionnaires, permet de déterminer les motivations et les mécanismes comportementaux du candidat (Pourquoi a-t-il réagi de cette manière?).


L.R : Quelles sont les différentes mises en situation ?

J-A.B : Il y a trois familles de mises en situation : individuelles, en face à face ou bien en groupe. Lors des mises en situations individuelles, on pose un problème au candidat sous forme de dossier, et on lui donne un délai pour y trouver une solution. Les types de problèmes posés sont directement liés aux types de compétences que l'on désire évaluer: stratégie, marketing, organisation, pilotage, communication, jugement,etc... L'exercice de la corbeille de courrier ou " in basket " permet la combinaison simultanée de plusieurs problèmes de nature différente.

Dans le cas d'un face à face, l'évaluation est interactive, et peut concerner soit une négociation, soit un conflit à gérer. Dans ce cas de figure, le candidat est confronté à un autre participant ou à un acteur qui crée une tension.

Enfin, les exercices de groupe consistent à faire travailler 4 à 10 personnes sur un problème dont elles doivent débattre. Ils correspondent à l'un des moyens les plus intéressants pour observer des comportements d'animation, de contribution et de leadership en groupe de travail. Les finalités peuvent être la résolution de problème, la gestion de crise, la créativité, la recherche de consensus, ...

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